La Administración por Valores

La Administración por Valores (ApV) se basa en los valores como fuente del liderazgo, que permiten a una organización dar forma al propósito estratégico básico de la empresa, que es, por supuesto, sobrevivir obteniendo los máximos beneficios económicos. En este sentido, el futuro de una empresa se configura articulando valores, metáforas, símbolos y conceptos que orienten las actividades cotidianas de creación de valor por parte de los empleados.

Así, la ApV surge como un marco global para diseñar continuamente la cultura de la empresa, de forma que se generen compromisos colectivos que faciliten así el gobierno de los cambios estratégicos para superar sus tensiones internas y adaptarse a su entorno. Como herramienta del liderazgo empresarial, la ApV tiene una triple utilidad: simplificar, organizar y comprometer. Simplificar implica absorber la complejidad organizativa derivada de las crecientes necesidades de adaptación a cambio de todos los niveles de la empresa. Organizar supone encauzar la visión estratégica hacia donde va de ir la empresa en el futuro. Comprometer a través de la integración de la dirección estratégica con la política de personas, con el fin de desarrollar el compromiso por el rendimiento profesional de calidad en el día a día. Entonces, los valores actúan en la empresa como “atractores” del caos que le caracteriza como sistema social que no pueden regularse mediante instrucciones ni mediante objetivos dirigistas. Todo lo contrario, su capacidad de autorización deriva esencialmente de que sus componentes asuman libremente un conjunto de valores o principios de acción compartidos. Pero, ¿qué son realmente los valores? Utilizamos con frecuencia la palabra valor en la jerga empresarial. Para comprender el concepto es pertinente considerar las tres dimensiones que como creencias, normas y aptitudes se heredan y/o aprenden dentro y fuera de la organización: valores éticos, económicos y psicológicos. -Dimensión ético-estratégica, las elecciones preferenciales. Los expertos asegura que los valores son aprendizajes estratégicos relativamente estables en el tiempo de que una forma de actuar es mejor que su opuesta para conseguir determinados fines. Se constituyen entonces en las elecciones deliberadas o preferencias estratégicas, a medio-largo plazo. Por ejemplo el concepto de calidad en el trabajo o la generación de riqueza son valores. -Dimensión económica, la valía. Desde esta perspectiva, valor es el alcance de la significación o importancia de una cosa. En este sentido, son criterios utilizados para evaluar las cosas en cuanto a su relativo mérito, adecuación, escasez, precio o interés. Como ejemplos: el valor de la confianza mutua, el valor de la creatividad en el trabajo o el valor que un determinado proceso añade al producto que el cliente compra. También es relevante en esta dimensión el concepto del “Análisis de Valores” con el que se hace referencia a la obtención de la máxima función de un producto o servicio para generar satisfacción en su usuario con el mínimo costo posible. Está implícito que para que se produzca la conducta de añadir valor a un producto es necesaria la existencia de otros valores como: la creatividad, la confianza en la empresa, el compromiso, entre otros. -Dimensión psicológica, la valentía. La definición de esta dimensión engloba la moral que mueve a acometer resueltamente grandes empresas y a afrontar sin miedo los peligros. Esta dimensión incluye los tres criterios el ético-estratégico, psicológico y económico empresarial. Así el verdadero empresario debe tener valor para afrontar el riesgo de planear nuevas empresas, nuevos enfoques de gestión y por supuesto, nuevos productos o servicios. Además, la orientación del esfuerzo mediante valores aumenta el valor o valentía de los individuos y grupo. Los valores pueden estar más o menos desactivados, sin embargo, cuando se activan o se es conciente de un valor, es cuando se induce una conducta valiosa e incluso valerosa. Así las cosas en una empresa para poder rendir al máximo las personas necesitan valores que les permitan ilusionarse y encontrar sentido a su labor. Es en consecuencia difícil encontrar sentido al trabajo si una empresa se encuentra culturalmente desvitalizada, esto es desprovista de la fortaleza que le confieren los valores compartidos. Así la ApV propone una serie de fases para alcanzar esta cultura vitalizada. Ken Blanchard uno de los máximos exponentes de la Administración por Valores propone seguir tres fases: Fase I: Aclarar su misión y valores. El primer paso para proceder aplicar la ApV es aclarar la misión y los valores de la compañía. En este sentido es necesario decidir cuáles son los valores que se quiere impulsen la estrategia empresarial, así como asignarles un orden de prioridad. Se debe definir la misión de la compañía y en caso de que ya la posea se debe determinar si refleja los valores que se han seleccionado. Es preciso asegurarnos de que los valores escogidos son aquellos por los cuales se quiere que la compañía sea conocida y opere. Cuanto más sencillos, directos y fáciles de entender sean, mejor. Las declaraciones de misión y los valores deben verse como una manera de energizar el negocio y asegurar su futuro bienestar. Luego es el momento de comprometer al equipo de la alta gerencia invitándolo a evaluar y opinar sobre la misión y valores elegidos. Una vez que el gerente y su grupo de la alta gerencia se hayan puesto de acuerdo sobre la misión de la compañía y una serie de valores en orden de prioridad, es hora de conocer que piensa el personal de la empresa. Los expertos recomiendan como metodología la conformación de grupos de enfoque con una muestra representativa de empleados de todos los niveles y áreas para así averiguar si estarían en disposición de tomar parte en el plan y trabajar por la misión y los valores. Estos grupos sirven además para obtener sugerencias y conocer si los empleados son genuinamente entusiastas de la misión y los valores de la compañía. Después de obtener todos esos aportes, hay que sintetizarlos para conseguir la aprobación de las máximas autoridades de la empresa. Fase II: Comunicación. Se debe comunicar la misión y valores de manera que se ajusten agendas reales para nuestros negocios y nuestros empleados. Es indispensable idear una estrategia comunicacional adecuada a las características de la empresa, a sus públicos, sector económico al que pertenece, así como a la situación por la que atraviese en ese momento. Asumir esta estrategia como una acción de relanzamiento de la organización y tener en cuenta medidas de mantenimiento es un buen consejo a seguir. Mantener constantemente a la vista, en lugares claves, la misión y los valores es una herramienta que permite ampliar las probabilidades de enfocar e influir las prácticas diarias de trabajo, así como darlas a conocer a quienes visiten las instalaciones de la organización. La misión y los valores también deben estar presente en la comunicación corporativa de la empresa para que esta sea conocido por los relacionados, clientes, proveedores y publico en general. Fase III: Alinear. La alineación es el corazón y el alma de Administración por Valores. Una vez que se han aclarado los valores y la misión y que se han comunicado a todos los interesados en la empresa, es menester concentrarse en la práctica y conducta organizacional para asegurarse que esta sea compatible con las intenciones declaradas, las prioridades y las correspondientes metas de rendimiento. La Administración por Valores es una estrategia a largo plazo. En este sentido, el éxito del proceso depende de que los directivos y cada uno de los miembros de la empresa actúen de acuerdo con los valores que proclaman. Para tener éxito en la administración por valores es clave la presencia de Liderazgo legitimador, indispensable que las expectativas de recompensas sean adecuadas al esfuerzo, se cuente con una formación específica, se estimule y garantice la participación y por último que se asuma el proceso con honestidad y coraje.